Az olyan cégek, ahol nincs elég erős HR-tevékenység, -osztály és -vezető, outsourcolt munkaerő-toborzásnak tekintik az IT-munkaerő kölcsönzését, vagyis a szelektálást a kölcsönzőre bízzák. Vannak munkaközvetítők, amelyek szívesebben használják gyakorlatilag ugyanerre a formációra a „meghosszabbított próbaidő” kifejezést, de a „végkifejlet” mindkét megnevezést tekintve ugyanaz, a cég általában fél év elteltével állományba veszi a körülményekkel elégedett, jó munkát végző, megfelelő hozzáállást tanúsító dolgozót.

Tőzsdei szereplés is lehet ok munkaerő-kölcsönzésre, hiszen a magukat a tőkepiacon megmérettető cégek számára létfontosságú a különböző részvényindexek, az egy főre jutó mutatók alakulása s ezekkel összefüggésben a head count, vagyis az állományban lévők száma. Így előfordul, hogy mutatóik szinten tartásához magas kvalifikációjú, esetenként milliós nagyságrendĹą bruttó bérĹą pozíciókban is alkalmaznak a könyvelésükben beszállítói számla tételként szerepeltethető kölcsönzött munkaerőt. De létszámstop esetén is kapóra jöhet a szolgáltatásként elszámolható munkaerő-kölcsönzés.

Az okok között ott van még az informatikai munkákra kevésbé jellemző szezonalitás. Néhány hónapos vagy hetes csúcsidőszakokra célszerĹąbb és kifizetődőbb kölcsönözni, mint állományba venni a dolgozókat.

Milyen munkára?

Jellemzően alacsonyabb képzettséget igénylő, többnyire adminisztratív, illetve üzemeltetői, help-desk tevékenységhez vesznek igénybe kölcsönzött munkaerőt a cégek, kiemelten a szolgáltató központok. Többségük meglévő, de a gyakori munkaerő-fluktuáció miatt állandóan leterhelt toborzócsapatuk kiegészítéseként szerződik munkaerő-kölcsönzőkkel, s alkalmazza később a kikölcsönzöttek közül a munkára legalkalmasabbakat. Az outsourcingcégek, megbízásaik jellegétől és időtartamától függően, ritka szaktudású dolgozók kölcsönzéséhez is folyamodnak. A kölcsönzők ilyenkor többnyire fejvadászok segítségét kérik a megfelelő munkaerő felkutatásához.