Kompetenciamenedzsment informatikai támogatással
2006. augusztus 6.
A modern emberierőforrás-menedzsment területén is egyre nagyobb hangsúlyt kap az üzleti szemlélet. Ez egyrészt abban nyilvánul meg, hogy a vállalati stratégiai célok elérését szolgáló HR-stratégiának és a HR tevékenységének szorosan az üzleti folyamatokba illeszkedve, azaz az üzleti folyamatokat támogató integrált területként lehet és kell a hozzáadott értékét megjelenítenie. Másrészt a hatékony működés, a hatékonyságjavítás, valamint a teljesítmények, eredmények mérése a HR-területtől is elvárt.
A mai, gyorsan változó piaci környezetben, éles versenyhelyzetben kritikus sikertényező az emberierőforrás-állomány és az a kompetenciakészlet, amellyel a cég az adott időpontban, az adott időszakban rendelkezik.
A HR-terület egyik hozzáadott értékét éppen annak biztosítása jelenti, hogy a szükséges kompetenciakészlet a megfelelő időben, a megfelelő mennyiségben és összetételben álljon a vállalat rendelkezésére. Ennek megvalósításához szükség van egy olyan rendezőelvre, amely a munkaerő-felvételi folyamattól a teljesítménymérésen át a képzés-fejlesztés és a karriertervezés területein is alkalmazható. E rendezőelv lehet a kompetenciamenedzsment, amely megteremti a HR-folyamatok egységes szakmai alapját.
A kompetenciamenedzsment megvalósítása új típusú elvárásokat támaszt a humáninformatikai piac szereplőivel szemben is. A humáninformatikai alkalmazásoknak, azon túl, hogy folyamatorientált keretrendszerként kell támogatniuk az adminisztrációs és a szervezési feladatokat, magas szintű szakértői tartalmat kell biztosítaniuk.
nexONHR – az elöljáró példa
A Lege Artis és a Nexon együttműködésének eredményeként az integrált nexONHR humánerőforrás-gazdálkodási rendszer gerincét például a munkakörök viselkedéses alapú kompetenciaprofilja alkotja. Ez szervezi kompakttá a HR-rendszer különálló egységeit: a toborzást, a kiválasztást, a teljesítményértékelést, a karriertervezést és a képzést. Így az emberierőforrás-kezelés során azonos szempontrendszer szerint értékeljük a személyt, és azonos rendezőelv alapján szervezzük a folyamatot.
A közös munka során a kompetenciarendszer és az annak támogatását biztosító humáninformatikai keretrendszer kialakításánál az volt a célunk, hogy a modern pszichológia eredményeire és módszertanára támaszkodva a napi HR-tevékenységben gyakorlati eszközként hasznosítható megoldást készítsünk.
A Lege Artis elkészült rendszerben megjelenő felfogása szerint a személyiségjegyek, a képességek, a szaktudás, a munkakör konkrét feladatai és a cég tágabb, általános céljai egyedi mintázatot alkotnak. Az egyedi mintázat alapos ismerete teszi lehetővé a beválás megjóslását, a karriertervezést, a teljesítmény értékelését, valamint a célirányos fejlesztést.
E szerint a személyiségjegyek olyan módosító tényezők, amelyeknek önmagukban nincs előjelük. Pozitív vagy negatív értékük a mindenkori munkahelyi kontextus függvénye. A kontextusnak éppúgy része a személy, mint a feladat jellegzetessége, a munkahely klímája és a cég általános céljai. A hangsúly az illeszkedésen van.
Emiatt nélkülözhetetlen, hogy komolyabb pozícióknál ne csak a személy képességeit vizsgáljuk, hanem arra is hangsúlyt fektessünk, hogy a személyiség mennyiben támogatja a munkakör konkrét feladatainak ellátását, és ez mennyire illeszkedik a munkahely klímájába és a cég víziójába.
A kompetencia alapú toborzás és kiválasztás mellett ez a kompetenciaszemlélet a színvonalas teljesítményértékelés és az erre épülő fejlesztés alapja. Ezek a tevékenységek a munkaadót és a dolgozót is orientálják.
Kölcsönhatás
A teljesítményértékelés közvetlen hatást gyakorol a teljesítményre és a hatékonyságra. A teljesítmény az elvégzett munka minőségére és mennyiségére vonatkozik, a hatékonyságon pedig a ráfordítások legjobb kihasználását értjük. A teljesítményértékelés során megerősítik, díjazzák azokat a magatartásformákat, amelyek a stratégiai célok megvalósítását segítik. A szervezet így biztosítja a kívánt magatartásformák megvalósulását, amit extrajavadalmazással erősít meg. Ennek hatékonyság- és teljesítményfokozó szerepe egyértelmű. A teljesítményértékelés emellett tájékoztatja a vezetőséget a dolgozók potenciáljáról, amelynek alapján a stratégiai célok tovább tervezhetők, finomíthatók. A teljesítményértékelés tehát kétirányú tájékoztatást nyújt: a dolgozót aktuális potenciáljairól, a vezetőket pedig a lehetőségekről tájékoztatja. Ezt a folyamatot élő, dinamikus tevékenységgé pedig az eredményekre épülő képzés-tervezés és fejlesztés teszi. Kiemelt pozíciók esetén a fejlesztés célja így nem kizárólag a munkaköri kompetenciakövetelményeknek való jobb megfelelés elérése, hanem egy átfogó karriertervben a meghatározott pályára való felkészítés.
A kompetenciák tartalma
A nexONHR rendszerbe integrált felfogás szerint a kompetencia legalább három komponensre bontható. Ezek sorban: a szaktudás, a hozzáállás és a képességek.
A szaktudás célirányos képzéseken és tapasztalatszerzés során szerezhető meg, fejleszthető és bővíthető. A hozzáállást nehéz közvetlenül vizsgálni. Az állásinterjúkon a jelöltek nem vallják be magukról, hogy nemtörődöm, lusta, felszínes, kellemetlen vagy megbízhatatlan emberek. Az attitűdök előrejelzésének egyik eszköze a személyiségtesztek alkalmazása. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a személyiségtesztek valós előrejelző hatékonysága nem túl magas. Ennek részben az az oka, hogy a személyiségjegyek önkényesen definiáltak, nehezen mérhetők. Arról a hiányosságról nem is szólva, hogy nem konkrét viselkedést jeleznek előre.
A személyiség hatékonyabb feltárása így mélyinterjúk segítségével történhet, amelyek igen költségesek. A mélyinterjúk mellett alternatív lehetőségként működnek az ún. Assessment Centerek. Ezek modellezik a várható (akár szélsőséges) munkahelyi helyzeteket, és megfigyelhetővé teszik a jelölt viselkedését. Az ismert eljárások közül ezeknek a legnagyobb az előrejelző ereje. Mindkét utóbbi eljárás képzett szakembert kíván meg.
A képességek elemeire bontásának, mérésének és a teljesítmény osztályozásának a lélektanban több évtizedes hagyománya van, a kutatás a kísérleti-kognitív pszichológia keretei között valósul meg. Ehhez mára magas színvonalon kidolgozott módszertan áll rendelkezésünkre.
A Lege Artis által kialakított kompetenciakatalógusban a kompetenciák funkcionális jelentőségük szerint kerülnek osztályozásra. Megkülönböztetődnek az intellektuális, személyes, személyközi, motivációs és vezetői kompetenciák. A vezetői kompetenciák addicionálisak, csak azokban az esetekben használatosak, amikor kifejezetten vezetői pozícióra toborzunk, választunk ki, vagy e pozíció munkaköri leírását készítjük el.
A katalógusban minden kompetencia definiálásra került, e definíciók tükrözik a pszichológia jelenlegi felfogását. Mivel a kompetenciakatalógust kidolgozó Lege Artis elkötelezett a kompetencia viselkedéses alapú megközelítése mellett, a kompetenciákat viselkedéses megnyilvánulásokra bontották. E viselkedéses megnyilvánulások mérhetők és osztályozhatók, hidat képeznek az absztraktnak tűnő kompetenciák és a valós munkaköri tevékenységek között.
A kompetenciakatalógus szemléltetésére nézzük meg, hogy milyen kompetenciák szavatolják a nexONJOB munkaerő-felvételi modul védjegyévé vált aranymosó sikerét!
Az aranymosók kiválasztását segítő mérőeszközök közül néhány megtalálható a Lege Artis honlapján (http://www.legeartis.hu).
A kompetenciakatalógus olyan értékelőskálákat is tartalmaz, amelyek segítségével lehetséges a viselkedéses megnyilvánulások megfigyelés alapján történő értékelése, minősítése. A Lege Artis a skálák kialakításakor arra törekedett, hogy azok támpontot nyújtsanak a 360 fokos értékelésekhez, illetve bármilyen olyan értékeléshez, amelyben a dolgozót önmagához és/vagy az eredményesség optimális szintjéhez kell viszonyítani.
Ezek a külső, az önértékeléshez tartozó skálák nem csupán számszerűen értékelik a jelöltet. Támpontot nyújtanak azon viselkedési formák azonosításához, amelyekkel az értékelt jelölt rendelkezik, és utalást tesznek azokra, amelyek elsajátítása és/vagy fejlesztése feltétlenül szükséges. A szöveges értékelés előnye kettős. Egyrészt megkönnyíti azoknak a területeknek az azonosítását, amelyben a munkatársnak fejlődnie kell. Másrészt kikerülhető vele az a gyakori probléma, hogy az összevont teljesítmény átlagpontszáma nem mutat változást, vagy csak csekély mértékűt, miközben a munkatárs egy-egy kompetenciában jelentős javulást ért el. A skála szándékosan négyfokú, így kerülve el a középre tendálás jelenségét.
Keretrendszer
A nexONHR és a teljes toborzás-kiválasztási folyamatot támogató humáninformatikai megoldás, a nexONJOB olyan rugalmas keretrendszert biztosít, amely feltölthető az ügyfél által választott szakértői tartalommal. A nexONJOB integrált a nexONHR rendszerrel, ezáltal biztosítva a kompetenciaprofilok vállalati szinten való egységes kezelését.
A felhasználó bármilyen értékelési eszközt alkalmazhat, hiszen lehetőség van a skálatípusok kiválasztására, a skálák paraméterezésére, valamint a többszintű kompetenciakatalógus-struktúra kialakítására.
Az egyes munkakörökhöz kompetenciaprofilok alakíthatók ki, amelyek az adott munkakör legfontosabb kompetenciakövetelményeit tartalmazzák. Az egyes követelményekhez hozzá lehet rendelni az elvárt értéket, illetve egyedi súly megadásával hangsúlyozható az adott kompetencia fontossága. Ezek mellett az általános munkaköri kompetenciaprofil finomításával, kiegészítésével a konkrét pozíció, illetve az adott státus kompetenciakövetelményei is meghatározhatók.
A Lege Artis szakértői rendszere és a Nexon humáninformatikai megoldása a kompetenciakatalógus kialakításától a munkaköri kompetenciaprofilok specifikálásán át a munkatársi, illetve a pályázói kompetenciák kezeléséig, a kompetenciák méréséig, valamint azok eredményeinek a munkaköri követelményekkel való összehasonlításáig a teljes folyamat kezeléséhez keretrendszert biztosít.
A jelenleg fejlesztés alatt álló képzési-fejlesztési és teljesítményértékelési modulok által lehetővé válik, hogy a kompetenciamenedzsment a toborzástól, a kiválasztástól a teljesítményértékelésen át a fejlesztéssel, illetve a karriertervezéssel kapcsolatos HR-feladatokig érvényesüljön.