Tehetségpiacok létrehozása, belső információáramlás, súrlódásmentes digitalizáció – három lehetőség a HR területek számára, hogy felkészüljenek a jövőbeli kihívásokra, megfeleljenek a munkavállalói elvárásoknak a következő néhány évben. A KPMG szakmai konferencián mutatta be globális Future of HR kutatását, amelyben felsővezetőket kérdezett arról, milyen várható nehézségekkel küzdenek majd a HR területek, és hogyan orvosolnák például a munkakultúra, a munkatársi összetétel, a motiváció területén jelentkező problémákat.

Nem sok haladékot kaptak a HR területek, hogy fellélegezzenek a globális COVID-19 járvány, az azzal járó nyomás, számos drámai, gyors és mélyreható változás, átalakulás után. A járvány idején helyükön maradt munkavállalók, ahogy az várható is volt, az új lehetőségeket, a munkavégzés új módjait kezdték keresni 2022-ben. Az elvárások között ma már olyan szempontok szerepelnek, mint a valódi rugalmasságot nyújtó távmunka, a tanulási és fejlődési lehetőségek, az erős pénzügyi ösztönzők, vagy az átlag feletti juttatások, amelyekért a dolgozók munkahelyet is gyorsabban hajlandóak váltani.

A KPMG Future of HR kutatása 2020 óta tekinti át a HR legnagyobb kihívásait és legjobb gyakorlatait. A KPMG szakemberei ezúttal is igyekeztek megállapítani, melyek lesznek a jövőben a terület prioritásai, hol szembesülnek a legnagyobb hiányosságokkal, és mit tehetnek a nehézségek leküzdése érdekében. Ami a jövőt illeti: a járvány előtt a legtöbb szervezet és HR területeik még 2030-ig terveztek előre, a korlátozások elmúltával viszont már csak 2025-ig. Az új irány: kisebb lépések, nagyobb mozgékonyság, és szükség esetén mozgástér a tervek módosítására.

A KPMG ezúttal 300 HR felsővezetőt kérdezett azokról a kihívásokról, amelyekkel az érintettek jelenleg is küzdenek, és várhatóan még három év múlva is szembesülni fognak. A válaszadók 61 százaléka érezte úgy, hogy a külső munkaerőpiaci hatások miatt változtatni kell a munkavállalói értékajánlaton. A tehetségek megszólítása, fejlesztése és megtartása szempontjából felük említette az értékajánlat legfontosabb összetevői között a vállalati kultúrát, csaknem ugyanennyien a cég értékeit és célját, 33-34 százalékuk pedig a tisztességes fizetést, illetve a rugalmas munkavégzést.

A 300 megkérdezett HR felsővezető válaszai alapján a KPMG hat kulcsterületet azonosított, amelyet 12, úttörőnek tekinthető szervezet képviselőivel járt körül, olyan HR-vezetőkkel készítve interjút, akik minden tapasztalható bizonytalanság ellenére valódi változásokat érnek el.

A Future of HR tanulmány az említett hat kulcsterület közé sorolja a stratégiai gondolkodást, a digitális technológiák súrlódásmentes integrációját, a munkavállalói jóllétet, az ESG középpontba helyezését, a tehetségek piacának kialakítását és az emberi erőforrások analitikájának fejlesztését.

Stratégiai áramlás biztosítása a HR funkción keresztül

A felsővezetők 60 százaléka gondolja úgy, hogy a következő két-három évben megváltozik a HR mĹąködési modellje. Az úttörők egyre gazdaságosabb és hatékonyabb HR funkciókat alakítanak ki azzal az átfogó szemlélettel, hogy a HR hagyományos területein, a toborzáson és a bérelszámoláson túl is hozzájáruljanak szervezeteik céljainak eléréséhez. Fontos, hogy elérjenek minden szervezeti egységet, elemzésekkel támogassák a döntéshozatalt – beágyazódva minden funkcióba és a felsővezetésbe, demonstrálva ezzel a funkció értékességét.

Digitális szemlélet gondolatokban, szavakban és tettekben

A megkérdezettek 39 százaléka számára az egyik legfontosabb fókuszpont a HR szolgáltatások automatizálása. Ugyanennyien gondolják azt, hogy kiemelt fontosságú a digitális technológia bevezetése a HR-be az alapvető HR nyilvántartási rendszeren túl.

EgyértelmĹą, hogy a munkavállalók versenyhelyzetben nem fogják tolerálni a régi rendszereket, folyamatokat. Így mindennek, amit a HR terület kínál, magas színvonalúnak, zökkenőmentesnek, testreszabottnak kell lennie, és adatokra kell épülnie. Az úttörők – egyebek mellett a távmunka elősegítésével – túllépnek a szükséges technológia bevezetésén, és a digitális technológiát a súrlódásmentes, motiváló munkakörnyezet kialakításában hasznosítják. Ez aztán olyan folyamatokat is lehetővé tesz, mint például a munka közbeni tanulás.

Jóllét és jó közérzet

A felsővezetők 85 százaléka értett egyet azzal, hogy az elmúlt két-három évben az alkalmazottak egészsége és jólléte fontosabbá vált a szervezetek számára. A dolgozók idén még több és még jobb támogatásra vágynak ezen a téren. Ez különösen igaz a fiatalabb generációra. Az úttörők tudják ezt, és rugalmasan reagálnak ezekre az igényekre – a HR területek olyan újításokat keresnek, amelyek a munkavállalók jóllétét helyezik előtérbe, miközben az üzleti igényeket is kiszolgálják, támogatják.

A HR funkció mint a vállalat ESG vállalásainak zászlóvivője

A HR funkciónak komoly szerepe van a vállalati kultúra alakításában, így arra is hat, hogy hogyan viszonyulnak a munkavállalók a cég ESG elkötelezettségeihez. Az úttörők a meghatározástól a valóra váltásig vezető szerepet vállalnak a szervezeti célok megvalósításában. Kiemelten figyelnek az ESG célok teljesülésére, és mozgósítják csapataikat a nulla kibocsátásra irányuló stratégia érdekében is. Ez a szervezet minden részét áthatva az ügyfélélményre is kedvező hatással van.

Belső tehetségbázis kiépítése – Kompetenciákat a feladatokhoz

Halász Erika, a HR szolgáltatásokat is biztosító Stratégia és MĹąködési üzleti tanácsadási terület vezetője szerint a kutatás egyik legfontosabb megállapítása, hogy a gyorsan változó szervezetekben megkövetelt készségek és a munkaerőhiány miatt újra kell gondolni a klasszikus felfogást: az emberek munkakörben való alkalmazását részben felváltja majd a képességeket feladatokhoz rendező környezet. Az úttörők éppen ezért átszervezik a képességek elosztását a szervezeten belül, hogy mozgásban tartsák tehetségeiket. A tehetségek piacával kísérleteznek, egyesítve a munkavállalói adatokat, üzleti elemzéseket és előrejelzéseket. A tehetségbázis még a leginkább újító szellemĹą HR területeken is csak most alakul ki, az úttörők azonban mégis nagyon komolyan veszik, és a verseny egyik kritikus eszközeként kezelik.

Adatelemzéstől a tettek mezejére – biztonságosan

Az úttörők már túl is vannak a teljesítményindikátorok követésén és a dashboardok kialakításán. Ehelyett az üzleti területek kérdéseire adnak válaszokat, és erre a kapcsolati elemzéseket, az emberi kapcsolatrendszerek tudományát alkalmazzák. Ezzel olyan értékláncot hoznak létre, amellyel a HR elemzők a megfelelő kérdések feltevésétől eljutnak a jelentőségteljes elemzésekig és lépésekig. Mára kialakítottak egy átfogó képességet, amely a javaslatoktól a korrelációk felfedezésén keresztül eljut a stratégiát, elköteleződést, a munkavállalók megtartását és a karrierlehetőségeket támogató lépésekig.