A túlzott munkáltatói ellenőrzés és a járványhelyzet óta a kommunikációs csatornák – például céges chatcsoportok – szabályozatlan használata a munkavégzéshez kapcsolódóan egyaránt fokozott stresszt és szorongást idézhet elő a munkavállalókban. A dolgozók jóllétére gyakorolt negatív hatás mellett akár jogszabályba ütköző munkáltatói magatartás esete is felmerülhet egyes helyzetekben. Mit tehet a munkavállaló hasonló szituációkban és hogyan érdemes az ellenőrzés mértékét, formáját és a kommunikációs platformok használatát mérlegelnünk munkáltatóként vagy alkalmazottként? 

A távmunkavégzés tömeges – sok esetben kényszerĹą – bevezetése óta különösen gyakori kérdés a munkavállalók teljesítményének ellenőrzése: honnan tudja a munkaadó, hogy alkalmazottai valóban a munkával foglalkoznak-e munkaidőben.

Az ellenőrzés egyrészről felvet munkajogi és adatvédelmi kérdéseket, másrészről pedig a munkavállalók és a közösség jólléte, munkavégzése szempontjából is vizsgálható. A Munka törvénykönyve alapján a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető – bizonyos esetekben akár munkaidőn túl is. „Az ellenőrzések formája különösen lényeges szempont a kérdés megítélésében: fontos, hogy az ellenőrzés egyes formái a személyiségi jog korlátozásával járnak, így különösen szigorú szabályozás vonatkozik rájuk. Csak akkor vezethető be bármiféle ellenőrzés, ha az ellenőrzéssel járó korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos, illetve erről minden esetben a munkavállalót előzetes tájékoztatni kell. A munkaadónak a megfigyeléssel kapcsolatban világossá kell tenni a célját alkalmazottja számára, kik azok, akik látják, használják a begyĹąjtött információt, valamint azt, hogy meddig tárolják az adatokat.” – mondta dr. Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezető ügyvédje. 

Mit tehet a munkavállaló, ha túlzónak érzi a megfigyelést?

Mivel a munkaviszony alá-fölérendeltségi szituáció, ezért a munkavállaló megfigyelésbe való beleegyezése nem lenne önkéntesnek tekinthető. „A megfigyelés jogalapja ilyen esetben általában a munkáltató jogos érdeke lehet. Az adatkezelésmegkezdése előtt viszont meg kell vizsgálni, hogy a munkáltató mennyiben korlátozza ezzel a munnkavállaló érdekeit – a szükségesség és arányosság dimenzióját minden esetben mérlegelni kell” – magyarázza dr. Vári Csaba, a Baker McKenzie IPTech csoportjának vezetője. „Túlzott mértékĹąnek vélt megfigyelés esetén a megfigyelt gyakorolhatja az érintetti jogait: megkérdezheti a munkáltatót az adatkezelés céljáról és egyéb lényeges jellemzőiről, aki köteles ezeket feltárni számára. Ha indokolt, tiltakozhat az adatkezelés ellen. Ilyenkor a munkaadónak ki kell vizsgálnia a körülményeket és ha nincs olyan érv, ami a további adatkezelés szükségességét alátámasztaná, akkor abba kell hagynia azt. A dolgozó végső esetben akár a NAIH-hoz vagy bírósághoz is fordulhat, ilyenkor a bíróság vagy a hatóság vizsgálja az esetet a továbbiakban” – tette hozzá a szakértő. 

Bizonyos mértékben egészséges az ellenőrzés

Az ellenőrzésnek létezik ugyanakkor kívánatos mértéke, ez viszont az adott munkakörtől és munkavállalótól is függ. „A legtöbb esetben az volt a tapasztalat, hogy – hasonlóan a jelenléti munkavégzéshez – a home office esetében is kulcsfontosságú a munkavállaló és munkáltató közti bizalom. Irodai jelenlétnél hamis kontrollérzet alakulhat ki a vezetőkben az alkalmazottak munkavégzésével kapcsolatban. Ahogyan home office-ban, úgy a munkahelyen is lehet színlelni a munkavégzést” – mondta Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója. A túlzó kontroll miatt úgy érezheti a munkavállaló, hogy nem bízik benne a vezetője, ez pedig fokozott szorongást idézhet elő, ami a kreatív folyamatokat erősen hátráltatja. „Bizonyos mértékĹą ellenőrzés persze minden esetben szükséges, ennek hiánya ugyanúgy kelthet bizonytalanságot a dolgozókban. A mértékének és módjának meghatározásánál viszont a munkáltatónak érdemes figyelembe vennie az adott munkakör sajátosságai mellett a kolléga személyiségét, attitĹądjeit, visszajelzéseit is. Fontos, hogy az ellenőrzés kizárólag támogató szándékkal történjen és a biztonságérzet növelésére irányuljon, ellenkező esetben bizalmatlanságot kelthet a munkavállalóban, ami aztán a csoport tagjainál is kialakulhat egymás felé” – tette hozzá a szakértő. 

A munkafolyamatok megfelelő mértékĹą monitorozása továbbá a feladatok arányos elosztása miatt is fontos, ezzel a vezetők pontosabb képet kaphatnak arról, hogy melyik kolléga lehet túlterhelt és ki az, aki még a kapacitásához mérten egészséges mértékben terhelhető. 

Privát kommunikációs csatornák beszivárgása a magánéletbe

A tömeges home office után egyre inkább beszivárgott a kollégák közti kommunikáció a magán célra használt platformokra. Egyre több helyen kezdtek el chaten, akár csoportokban kommunikálni, ami viszont a munka és magánélet további összemosódását eredményezheti. 

Akár egy chatüzenet is tekinthető hivatalos és érvényes munkahelyi kommunikációnak, de csak abban az esetben, ha a munkaadó ezt előre egyértelmĹąvé teszi a munkavállalók számára. Ha nincs ezzel kapcsolatban megállapodás, a munkavállaló nem köteles jelen lenni ezeken a felületeken. A hivatalos kommunikációs csatornákon sokszor szenzitív vállalati információk futnak át, így ennek függvényében érdemes átgondolnia a munkáltatónak, melyeket tartja biztonságosnak és jelöli ki munkahelyi kapcsolattartásra – a válaszadás ugyanakkor ezeken a csatornákon is kizárólag a munkaidő alatt várható el. Egyéb megállapodás nélkül pedig a kötött munkaidő szabályai home office munkavégzés esetén is érvényesek: a munkaidő letelte után a munkavállaló nem köteles munkahelyi üzenetekre, hívásokra válaszolni, egyéb esetben rendkívüli munkavégzésnek minősül, akárcsak a túlóra. 

A tömegessé váló otthoni munkavégzés tapasztalatai tehát rámutattak a megfelelő teljesítményértékelés és a bizalom fontosságára – ha a munkaterület nem indokol más eljárást, a megfigyelések különböző formája helyett érdemes a munkavállaló produktumát, az elvégzett munkáját vizsgálni és ez alapján értékelni. A kommunikációs csatornák használatát illetően pedig fontos, hogy a munkáltató tegye egyértelmĹąvé a munkavállalók számára, milyen platformokat jelöl meg a hivatalos, szervezeten belüli kommunikáció színtereiként – így a munkavállaló saját igényeinek megfelelően kezelheti a privát kommunikációs csatornákat.