Az elmúlt 12 hónap alatt soha nem látott módon növekedett az üzleti és vállalati felelősségvállalás szerepe. A Grayling globális kommunikációs vállalat 500 nemzetközi vállalkozásvezető bevonásával készült friss kutatása alapján a cégek egyre inkább felismerik szélesebb társadalmi szerepüket. A nemzetközi trendek itthon is láthatóak, ezt a magyarországi vállalati jógyakorlatok is alátámasztják. 

’Az új kollektivizmus – Egy jobb üzlet építése’ címĹą tanulmányhoz a Grayling 2021 februárjában 500 szenior nemzetközi mikró-, kis-, közepes- és nagyvállalatokat képviselő üzleti döntéshozó bevonásával készítette el felmérését, hogy bemutassa az üzleti vezetők változó attitĹądjét az 1970-es és 80-as évek „csak profit” megközelítésétől napjainkig. A kutatás egyértelmĹąen azt találta, hogy a társadalmi szerepvállalás minden eddiginél fontosabbá vált a vezetőknek.

•  A megkérdezettek csaknem fele (45 százaléka) egyetért abban, hogy a felelős környezeti, társadalmi és vállalatirányítási szerepvállalás (ESG – Environmental, Social and Governance) fontosabb lesz, mint bármely előző évben.

•  A válaszadók csaknem kétharmada (63 százaléka) gondolja úgy, hogy a vállalkozások kollektív felelősséggel tartoznak azokért a társadalmakért, amelyekben mĹąködnek. 

•  Azok közül, akik egyetértettek a kollektív felelősség gondolatával, 85 százalékuk úgy véli, a társadalmi jólét hozzájárul vállalkozásuk jövőbeli jólétéhez is.

Példamutató magyarországi jógyakorlatok

Szerencsére a nemzetközi trendek Magyarországon is egyre több vállalatnál vannak jelen. A Grayling az Arconic-Köfém, a Diageo, a GE és a Shell vezetőivel egy szakami kerekasztal-beszélgetés keretében ismertette azokat a Covid világjárványt megelőző vagy éppen annak hatására létrehozott hazai jógyakorlatokat, amelyek példaértékĹąnek számítanak és hozzájárulnak egy új, még felelősebb vállalatvezetési trend magyarországi elterjedéséhez is. 

2020-ban és 2021-ben a cégeknek sokkal nagyobb mértékben kellett támogatást és a segítséget nyújtani munkavállalóiknak, hogy munka, családi és magánélet összehangolását meg tudják oldani. 

Genie, a virtuális dadus

„A járvány alatt mindenki más-más problémával szembesült. A fiatalabb generáció az elmagányosodással küzdött, míg a családosoknak megsokszorozódtak a gyerekekkel járó feladataik” – magyarázta Paál Laura, a GE Corporate Informatikai igazgatója. „Egyik támogató programunk keretében például fiatal kollégáink felajánlották, hogy felszabadult idejükben online, virtuálisan ’bébiszittelik’ családos munkatársaik gyerekeit, hogy azok a gyerekek is, akiknek nincsen iskolai elfoglaltsága értékesen töltsék az idejüket otthon. Így a szülők egy pár órára nyugodt szívvel tudtak dolgozni vagy házimunkát végezni mert a gyerekük, habár a laptop előtt, de egy kontrollált környezetben tudott időt tölteni közös játékkal, meseolvasással vagy beszélgetéssel.” 

Sürgősségi szabadság

„A járvány miatt többek között azzal segítettük kollégáinkat, hogy a rugalmas munkavégzés lehetőségén és az éves szabadságon túl, további10 szabadnapot biztosítottunk” – mondta el Pais Mónika, a Diageo budapesti multifunkcionális kompetencia központjának vezetője. „Ezt a keretet szabadon felhasználhatták a pandémia miatti nehézséges megoldásához; akár a környezetükben lévő idősek megsegítésére, akár a kisgyermekek, távoktatásban résztvevő gyermekek körüli teendők ellátására. Örülök, hogy ezzel a kezdeményezéssel is hozzá tudtunk járulni kollégáink munka-magánélet egyensúlyához, főleg ilyen nehéz időkben.”

A dolgozókon kívül a közösségek támogatása is kiemelt helyet foglalt el a vállalatok programjai között az elmúlt időszakban is.

Hős kávé

„Azok a honfitársaink, akik a koronavírus-járvány idején a frontvonalban dolgoznak, főleg az egészségügyi dolgozók, a rendvédelmi dolgozók, a katasztrófavédelem, kivételesen nagy nyomásnak vannak kitéve” – magyarázta Bujdosó Andrea, a Shell Mobilitási Üzletágának vezetője Szlovéniában és Magyarországon. „Az első hullám elején, viszonylag korán, március 25-én elindítottuk a „Nem mindennapi Hősök” kávé kezdeményezésünket. Ennek keretében minden „hős” vásárlónk és az állomási munkatársaink is ingyen fogyaszthatták el kedvenc kávéjukat, ideértve a kamionsofőröket is, akik az ellátási láncok fontos szereplői. Végül bő két hónap alatt több mint 100 ezer kávét tudtunk nekik biztosítani, hogy felfrissülve tudják folytatni kivételes munkájukat”

Digitális tanterem és szülők oktatása

„Az Arconicnak kiemelten fontos az oktatás a Fiatal nemzedék támogatása hiszen voltak olyan tinédzserek, akiknek másfél évig otthonról kellett tanulni” – emelte ki Varga Zsuzsanna, a székesfehérvári Arconic-Köfém Mill Products Hungary Kft. ügyvezetője és HR-vezetője. „Egy helyi Non-Profit szervezettel együttmĹąködve az Arconic Alapítvány támogatásával webinárok szervezésével segítettünk az diákok szüleit a digitális oktatásra való átállásban. A program pedig nem csak a dolgozóinknak szólt, bárki becsatlakozhatott és nagy is volt rá az érdeklődés. Emellett iskoláknak, elmaradt területeken élőknek adományoztunk IT eszközöket, illetve a várossal együttmĹąködve digitális okostantermet hoztunk létre, hogy segítsük a székesfehérvári fiatalpok digitális készségeinek fejlesztését és a felkészülésüket a jövőbeli kihívásokra.”

A tapasztalatok szerint a sokszínĹą és befogadó vállalati kultúra megteremtése mind a vállalat, mind a munkavállalók, mind a helyi közösségek számára kölcsönösen előnyös.

A sokszínĹąség sokszínĹą támogatása

„Egy cég akkor felel meg a jelen és az új generáció vásárlói és munkavállalói elvárásainak, ha saját szervezetében is tükrözi a vásárlók és a munkavállalók sokszínĹąségét” – emelte ki Bujdosó Andrea, a Shell Mobilitási Üzletágának vezetője Szlovéniában és Magyarországon. „Itthon számunkra kiemelt fontosságú a női vezetők bátorítása, például a kiválasztás terén, ahol bevett gyakorlat, hogy minden kiválasztási panelben kötelezően kell lennie nőknek és férfiaknak is, egészen shortlistig. Úgy látjuk azzal tesszük a legtöbbet, ha nem kvótákat szabunk, hanem mindent megteszünk, hogy minden szinten legyenek egyensúlyban a férfi és női jelöltek.”

„Az Arconicnál is kiemelten fontos az esélyegyenlőség megteremtése” – tette hozzá Varga Zsuzsanna, a székesfehérvári Arconic-Köfém Mill Products Hungary Kft. ügyvezetője és HR-vezetője. „Több dolgozói érdeklődési csoportunk is van, köztük például: Thrive: Női munkavállalók csoportja, Next Generation: Fiatal munkavállalók csoportja, LMBT a különböző szexuális és nemi identitású dolgozók csoportja helyi, illetve nemzetközi szinten. Örömmel tölt el, hogy gyártó vállalatként, befogadó kultúránknak köszönhetően van olyan kollégánk, aki a munkavégzése során tudott kiteljesedni. Nagyon büszke vagyok, hogy bármilyen hovatartozás nélkül a valós, nyújtott teljesítményre fókuszálva tudunk a munkatársainkkal együttmĹąködni és tovább fejlődni. Ezek az értékek pedig meghatározóak akkor is, amikor munkavállalókat keresünk vagy ösztönözzük őket a vállalat melletti elköteleződésre.”

„Az esélyegyenlőség keretében nálunk a nők támogatásán kívül a férfiak segítése is központba kerül. Egyedülálló ’Family Leave’ kezdeményezésünk rendkívül népszerĹą, mert nem csak női, hanem férfi kollégáink is igényelhetik a 6 hónapos szülői szabadságot a gyermek születésének évében, 100 százalékos fizetéssel. Így az édesapáknak nem kell anyagi megfontolásból kimaradniuk gyermekük életének első állomásaiból” – mondta Pais Mónika, a Diageo budapesti multifunkcionális kompetencia központjának vezetője.

Family Leave

A fiatalabb generációtól pedig sokat lehet tanulni, vallják a cégek, mivel számos esetben maguk lépnek fel, szervezkednek egy-egy ügy támogatása érdekében. 

Alulról jövő kezdeményezések

„A GE-nél minden programunk kapcsán elmondható, hogy a kollégáink aktív fellépése teszi őket igazán sikeressé” – emelte ki Paál Laura, a GE Corporate Informatikai igazgatója. „A munkavállalók lelki egyensúlyát támogató, rendkívül népszerĹą Mentális Egészség Hetünket követően például több kisebb csoport is rendszeres megbeszéléseket szervezett önállóan. Nekünk, mint vállalat, megfelelő nyitottsággal kell ezekhez az önkéntes megmozdulásokhoz állni, támogatni munkájukat a cégen belül és hihetetlen kezdeményezések születnek belőlük.”

Még flexibilisebb munkahelyek

A négy vezető egyetértett abban, hogy a járvány alapjaiban változtatta meg a munka világát. Lassan mind nyitják irodájukat dolgozóik felé, de még rugalmasabb feltétekkel, mint eddig. Ez az időszak ugyanis bebizonyította, hogy munkatársak ugyanolyan hatékonyan dolgoznak otthon is, így a rugalmasság mellett a hatékonyságot is fenn lehet tartani, a kettő nem zárja ki egymást.

10 nemzetközi trend, ami elősegíti az „Új kollektivizmus” további térhódítását

A Grayling kutatása alapján, az elmúlt években kezdődő és a koronavírus hatására felerősödő vállalati szerepvállalást érintő változásokat az alábbi 10 trend segíti elő, melyet a magyar vezetők tapasztalata is megerősített:

1.  A változások üteme felgyorsítja és átformálja a vállalati célkitĹązéseket.

2.  Kollektív felelősségvállalást várnak el a munkavállalók.

3.  További válságok várhatók, ami sürgeti az összefogást és együttmĹąködést.

4.  A radikális ifjúság állásfoglalásra készteti a vállalatokat társadalmi kérdésekben.

5.  A vezetők új generációi számára a nemek közötti és etnikai egyenlőség alapértelmezett érték.

6.  A globális láthatóság cselekvésre és aktív részvételre készteti a vállalati szereplőket is.

7.  Egyre több az aktivista munkatárs, aki kiáll a tesz a társadalmi kihívások leküzdéséért.

8.  Egyre több vállalat és márka kötelezi el magát a B-Corp vagy a „Benefit Corporation” üzleti modell mellett,

9.  Az új generációk számára azok a munkaadók vonzók, akik a technológia segítségével közös jövőnket formálják.

10.  A vállalatoknak többé nem kell választani a profit termelés és a társadalmi szerepvállalás között, sőt a kettő aktívan támogatja egymást