Új akciótervében a Fujitsu hat olyan cselekvési pontot azonosított, amelyek révén a szervezetek túltekinthetnek a COVID-19 világjárvány által megkövetelt azonnali munkaerő-gazdálkodási intézkedésékeken. 

Ezek a cselekvési pontok meghatározzák, hogyan lehet létrehozni a várható igények teljesítéséhez szükséges képességeket és kultúrát. Hangsúlyozzák, hogy a munkaerő átalakításához hosszú távú stratégiára van szükség – ami a Gartner elemzőcég szerint a vállalati siker nélkülözhetetlen előfeltétele a digitalizáció korában.* 

Az Imperial College London kutatása szerint a fertőzés újabb fellángolásainak megakadályozása érdekében 2021 során is fenn kell majd tartani a közösségi távolságtartást. A vállalatok már a gyakorlatban is elkezdtek alkalmazkodni ehhez: a Gartner szerint 74%-uk tartósan növelni kívánja mĹąködésén belül a távmunka arányát.** 

A távoli munkavégzés feltételeinek biztosítása mellett a Fujitsu akcióterve azt is javasolja, hogy a szervezetek gondolkozzanak stratégiaibb szemlélettel a jövő munkaerejéről, hiszen így jóval több előnyre tehetnek szert a mĹąködésük átalakítását célzó programokból. 

A hat cselekvési pontot a Fujitsu és a Citrix megbízásából a The Economist Intelligence Unit (EIU) által végzett kutatás eredményei alapján azonosították. A nyolc országra és 20 iparágra kiterjedő kutatás*** azt vizsgálta, mekkora mértékĹą változások várhatók a munkaerő mĹąködésében, és milyen különböző módszerekkel kezelik a helyzetet a vállalatok. 

A Fujitsu szerint a jövőben a vállalatoknak mindenképpen támogatniuk kall a távoli munkavégzést, át kell képezniük dolgozóikat, jobban be kell vonniuk őket a vállalati ügyekbe, és ki kell elégíteniük az átalakult szervezet kulturális igényeit. Kommunikálniuk kell az átalakulás egyértelmĹą előnyeit a munkatársak felé, és tudomásul kell venniük, meg kell tervezniük és enyhíteniük kell az elkerülhetetlen költségeket és komplexitást. 

Nagyon kevés cégnek van határozott elképzelése a munkaerő átképzéséről 

Nagyon kevesen rendelkeznek határozott elképzelésekkel azzal kapcsolatban, hogyan képezzék át munkatársaikat a hosszú távú üzleti stratégia kialakításához. A felmérés eredményei szerint számos szervezet még mindig nem fordít kellő figyelmet a munkaerő elkerülhetetlen fejlődésére. 

A válaszadók több mint egyharmadát (35%) aggasztja, hogy szervezeténél nincsenek tisztában azzal, milyen az ideális munkaerő. Ez is mutatja, hogy inkább arra figyelnek, hogy a jelenlegi feladataik jobb elvégzésére készítsék fel a munkatársakat, és nem veszik figyelembe, hogyan lehetne átképezni őket a jövőben szükséges új típusú munkavégzésre. 

Meglepő módon a dolgozói elégedettségre sem ügyelnek túlzottan. A szervezetek mindössze 39%-a készül arra, hogy munkahelyi programja részeként megtervezze vagy javítsa a munkavállalói élményt. Ezt a hiányosságot különösen érdemes kiemelni. Egyre többen világosan látják, hogy a munkatársak (toborzástól távozásig tartó) teljes életciklusra kiterjedő bevonódásának mértéke más tényezőknél sokkal jobban meghatározza hozzájárulásukat a sikerhez. A vállalatok drága árat fizetnek ezért a vakfoltért. 70% a fluktuáció növekedéséről számolt be az átalakulás közvetlen következményeként, 28% esetében pedig egyenesen szélsőséges mértéket öltött az elvándorlás. 

A munkaerővel kapcsolatos befektetések taktikai jellege a stratégiai szemlélet hiányára utal 

A munkaerő átalakítása terén követett taktikai és nem stratégiai szemlélet a vezetőség kudarcát jelzi, hiszen az ő feladatuk lenne, hogy jövőképet vázoljanak fel a jövő munkaerejéről, és motiválják a dolgozókat annak megvalósítására. A kudarc egyik oka lehet, hogy a legfelsőbb vezetés viszonylag kevéssé vesz részt az ilyen programokban. A Fujitsu vizsgálata szerint ez leginkább Európára jellemző a többi régióhoz képest. A felmérés európai résztvevői jelezték a legnagyobb számban, hogy az átalakítási programot a CIO vezeti (44%) és nem a CEO (18% – összességében véve a legalacsonyabb érték). 

„Tekintve, hogy az elemzők szerint prioritásként kellene kezelni a munkaerő átalakítását, mint a jövőbeni üzleti siker – sőt akár a túlélés – zálogát, aggódunk a digitális átalakulás és a munkaerő átalakítása közötti kapcsolat hiánya miatt. Nagyon sok program éppen ezért vall kudarcot. Ha nem dolgoznak ki a legfelsőbb szinten eredményorientált tervet a kultúrával, a készségfejlesztéssel, az oktatással és a dolgozói elégedettséggel kapcsolatban, a szervezetek rá fognak ébredni, hogy munkaerejük nem képes teljesíteni a célokat, és az elégedetlenség és a fluktuáció is kellemetlen szintet ér el. A rangos Economist Intelligence Unit kutatása által alátámasztott hatpontos akciótervvel a Fujitsu támogatást nyújt a digitális és a munkahelyi átalakulás integrálásához és az átalakulási programok sikeres lebonyolításához” – nyilatkozta Andrew Davis, a Fujitsu munkaerővel és munkahelyi szolgáltatásokkal kapcsolatos stratégiáért és növekedésért felelős északnyugat-európai vezetője. 

_______________________

*, ** „Hogyan alakítja a COVID-19 a digitális munkahelyi vezetők prioritásait?”, Mike Woodbridge, igazgató, vezető elemző és a Digital Workplace Summit konferencia levezető elnöke, Gartner, webinárium, 2020. április 21. (kedd) 

*** A Fujitsu és a Citrix megbízta az EIU-t, hogy vizsgáljon meg 200 vállalatot különböző iparágakban. A 2019. szeptemberi kutatásban 50-50 válaszadó vet részt a következő országokból: Egyesült Államok, Japán, Ausztrália és Új-Zéland (együtt), Egyesült Királyság, Németország és Franciaország (együtt). A cégméretet illetően a válaszadók fele 100 millió és 1 milliárd dollár közötti, másik felük pedig 1 milliárd dollár feletti éves árbevétellel rendelkezett.