Bár sikerült előrelépni az elmúlt egy évben a nemek közötti egyenlőség megteremtése felé, a gazdaságban például még mindig 257 évnyi szakadék tátong a két nem lehetőségei között a Világgazdasági Fórum elemzése szerint. A Schneider Electricnél kiemelt figyelmet fordítanak az egyenlő feltételek biztosítására, aminek elismeréseként a társaság harmadik éve szerepel a Bloomberg Nemi Egyenlőségi Indexében (Gender-Equality Index). 

A Világgazdasági Fórum elemzése szerint globális szinten a jelenlegi ütemben haladva 99,5 évre lenne szükség ahhoz, hogy megvalósuljon a teljes egyenjogúság a nők és a férfiak között. Ez kismértékĹą javulást jelent az előző, 2018 végén bemutatott felméréshez képest, amikor még 108 évre becsülték az ehhez szükséges időszakot. 

Sőt, vannak olyan területek, ahol sokkal kedvezőbb a helyzet, így például az oktatás esetében mindössze 12 év alatt megvalósulhat a nemek közötti egyenlőség, ráadásul a vizsgált 153 ország közül 40-ben ez már most így van. A skála másik végén viszont ott van a gazdaság, ahol a szakértők becslése szerint 257 év alatt lehetne elérni az egyensúlyt a jelenlegi feltételek mellett, vagyis most 50 évvel távolabbinak tĹąnik ez a pillanat, mint egy évvel ezelőtt volt. 

A Világgazdasági Fórum elemzése szerint, a gazdaságban jelenleg tapasztalható, nemek közötti hatalmas egyenlőtlenség három fő tényezőre vezethető vissza: a nők nagyobb számban dolgoznak olyan munkakörökben, amelyeket automatizálnak, kevés nő lép olyan pályára, ahol jelenleg a leggyorsabban nőnek a fizetések (jellemzően a technológiai szektorban), illetve nem jutnak kellő támogatáshoz a karrierépítésben és a tőkéhez való hozzáférésben. 

Az elmúlt években a felelősen gondolkodó vállalatok körében kiemelt figyelmet kapott a nemek közötti egyenlőség biztosítása, amit mutat többek között az is, hogy a Bloomberg legfrissebb Nemi Egyenlőségi Indexében már 42 országból 325 társaság szerepel, míg 2019-ben még csak 36 országból 230 cég volt a felsorolásban. Idén sorban a harmadik évben a Schneider Electric ismét ott van ezen vállalkozások között, többek között a befogadó kultúrának és a nők előrelépését támogató megközelítésének köszönhetően. A cég többek között olyan programokat mĹąködtet, mint a 2018-ban indult „Global Family Leave” kezdeményezés, ami különleges élethelyzetekben támogatja a család és a munka közötti egyensúly megteremtését, illetve a „Pay Equity Framework”, ami biztosítja, hogy az azonos pozíciókban ugyanakkora fizetést kapjanak a férfiak és a nők. 

„Ha valaki jól végzi a munkáját, bevállal plusz feladatokat és képes fejleszteni magát, arra a megfelelő vezetőknek fel kell figyelniük és még több lehetőséget kell adniuk neki. Úgy gondolom, a Schneider Electricnél megvan az a lehetőség, hogy a nők is előrébb lépjenek, a vezetőink támogatják ezt” - mondta el Holló Ágnes, a Schneider Electric Zrt. vevőelégedettségi és minőségügyi igazgatója.

A társaság Magyarországon mintegy 2000 főt foglalkoztat, a budapesti központ mellett egy régiós szintĹą logisztikai központja és négy üzeme is van. A „Global Family Leave Policy” valamennyi hazai munkavállalójuk számára elérhető, a gyermeket vállaló nőket a terhesség alatt és a szülés után is bevonják a közösségi programokba – például céges családi nap, Mikulás napi ünnepség -, illetve a visszatérés megkönnyítése érdekében részmunkaidős foglalkoztatásra is lehetőség van. 

A nők karrierépítésének támogatását jól mutatja, hogy például a szigetszentmiklósi logisztikai központban a közép- és felsővezetők 40 százaléka, míg a gyöngyösi üzemben közel fele kerül ki közülük. A nemzetközi karrierre is van példa, a gyöngyösi gyár korábbi HR-vezetője jelenleg a Schneider Electric Energy Management üzletágának HR feladatokért felelős alelnöke. 

„Azt tapasztaltam, hogy a magyar piacon, a mi iparágunkban ahhoz, hogy egy nő felsővezető legyen, nagyon komoly elszántság kell, hiszen a női szerep tekintetében áldozatokat kell hozni. Emellett egy jó adag egészséges önbizalomra is szükség van - ez főként azon múlik, hogy illeszkedek-e az adott céges kultúrába, képes vagyok-e olyan szakmai, emberi tudást letenni az asztalra, ami értéket képvisel a menedzsment számára. Úgy vélem, a konstruktív kommunikációhoz arra van szükség, hogy világosan, tényszerĹąen fogalmazzunk – hiszen az adott témát egyformán kell értenie egy nőnek és egy férfinek is –, és képesnek kell lennünk arra, hogy elfogadjuk a két nem közötti különbségekből adódó reakciókat” - fĹązte hozzá Holló Ágnes.