Szinte minden munkavállaló és vezető személyesen is tapasztalja, hogy az X és Y generációs kollégák közötti különbségek nézeteltérésekhez vezetnek, de a valódi konfliktusok ettől függetlenül ritkák. A korosztályok alapvető különbségei mellett az egymás közötti feszültségek forrását vizsgálta egy magyar fókuszcsoportos kutatás. A társadalmi és gazdasági változások mellett a technológiai fejlődés is sokat alakított a pályájuk elején álló fiatalok munkáról kialakult képén.

A fókuszcsoportok résztvevő egyetértettek abban, hogy valójában nem az alapvető értékekben kell a különbségeket keresni, hanem a körülmények változtak meg jelentősen. Az Y generációs pályakezdők számára természetes, hogy minden információ azonnal elérhető az interneten, hogy azonnali visszajelzéseket kapnak az iskolában és a közösségi médiában, és hogy minden folyamatot és szabályt meg lehet kérdőjelezni. A munkára az önmegvalósítás formájaként, vagy az önmegvalósításhoz szükséges rosszként viszonyulnak – derül ki a Profession.hu kutatásából.

Az X generáció tagjai hiányolják a rendszerszemléletet a fiatalokból, de emellett azt is érzékelik, hogy a részfeladatok megoldásában gyakran hatékonyabbak, mint a régebbi kollégák. Szerintük a magánéletükből és a személyiségükből is többet visznek be egy munkahelyre, mint az eddig megszokott volt és éppen ezért bizonyos konfliktusokba is hevesebben állnak bele: az igazságérzetük nem engedi például, hogy a megoldásáig ne tartsanak napirenden egy problémát.

Valódi konfliktusokat azonban nem ezek miatt, hanem a figyelemhiány, a túlbuzgóság és a laza időmenedzsment miatt élnek át a tapasztaltabb kollégák a fiatalokkal. Az Y generációnál sokkal kisebb az önkontroll, ha az összpontosításról, vagy a reggeli munkakezdésről van szó. Az X generációval szemben nem a ledolgozott órák számát, hanem a teljesítményt tartják fontosnak. A multitasking is problémaforrás lehet, erre a legjobb példa a mobiltelefon használat, amit tapasztaltabb kollégák megbeszélés közben illetlenségnek tartanak, miközben az Y generáció tagjainak természetes, hogy azon jegyzetelnek, vagy szereznek be extra információkat.

A vezetők is ezeket a tulajdonságokat nevezték meg a potenciális konfliktusforrásoknak. Emellett arról számoltak be, hogy az Y generáció tagjai sokkal több és mélyebb visszajelzést követelnek meg a felettesüktől. Nem kedvelik a közvetlen irányítást és a nem szívesen választják a megszokott megoldásokat. Főnökként a két korosztály között a túlbuzgóságot emelték ki a legnagyobb veszélyforrásként. Sokszor fordul elő pozícióféltés a régebbi kollégáknál, ezt mindig kezelni kell.

Az X generációra jellemző életút lineárisan írható le a diploma megszerzése után: a munkába állást családalapítás, majd gyerekvállalás követi. A férfiak esetében ekkor a karrierépítés és a fizetés kerül a középpontba, míg a nőknél a biztonság és a kiszámíthatóság értékelődik fel a munkaválasztásnál. Ezzel szemben az Y generációra egyáltalán nem lehet egy tipikus modellt felállítani, már a diploma előtt és után is jellemző, hogy kihagynak 1-1 évet, vagy külföldön is tanulnak és egyre gyakoribb, hogy nem vállalnak azonnal munkát. Jellemzőek a szakmai váltások, a nem teljes munkaidős munkavállalás, és extrém módon kitolódik a családalapítás is. A gyerekvállalás után sem lesz egyértelmĹą, hogy az egyik félnek fel kell adnia a karrierjét.

A teljes képet tovább árnyalja a hiányszakmák megjelenése. Egy angolul beszélő, fiatal IT szakembernél például természetes állapot, hogy jó fizetést kap és biztos a pozíciója, miközben bármikor válthat is egy hasonló vagy akár jobb körülményeket kínáló állásba. Ezért a hagyományos szempontok mellett sok más motivációjukat is figyelembe vehetik a választásnál. Az önmegvalósítás mellett az izgalmasabb feladatok és a rugalmas munkavégzés is a fókuszba került.